Intersyndicale CFE-CGC CCI – CGT CCI PIDF – UNSA CCI : Propositions sur le projet d’accord intergénérationnel

La DGARH a ouvert des négociations sur un projet d’accord intergénérationnel. Cet accord a vocation à remplacer l’accord actuel, exclusivement consacré aux seniors, qui date de 2009 et est intégré au règlement intérieur du personnel.
 

L’intersyndicale estime que cet accord intergénérationnel doit être ambitieux et prévoir des engagements concrets et mesurables, grâce à des indicateurs, afin de rendre possible un suivi effectif débouchant sur des mesures d’amélioration.
 

Nos propositions s’articulent autour de quatre thématiques qui correspondent à quatre enjeux essentiels : en présence d’un effectif vieillissant, il est indispensable d’en stimuler le renouvellement (1) et de créer une dynamique d’évolution pour chacun jusqu’au terme de la vie professionnelle (2). Mais il convient aussi de développer la coopération et les échanges entre générations (3) et d’anticiper l’allongement de la vie professionnelle (4).

 

Pour chaque proposition, des indicateurs seront déterminés.

1) Favoriser le recrutement de jeunes et l’intégration des nouveaux embauchés

a) Recruter des jeunes (moins de 30 ans)

Cet objectif implique un renforcement de la politique d’apprentissage et la pérennisation d’apprentis au terme de leur formation, ainsi que la possibilité d’attribuer une prime au maître d’apprentissage pour valoriser sa mission ;

b) Favoriser l’intégration des nouveaux arrivants :

• Créer un dispositif d’accompagnement et de suivi des nouveaux arrivants : désignation d’un référent (« parrain ») au sein de l’équipe, sur la base du volontariat,
• Dans l’année de son arrivée, la nouvelle recrue bénéficie d’une période de découverte d’une autre entité du groupe.
• Tirer les enseignements des démissions intervenues dans les trois ans du recrutement (y compris en période d’essai), grâce à un entretien systématique avec le service RH ;
  

2) Instaurer une dynamique d’évolution de carrière jusqu’au terme de la vie professionnelle (constat : 70% des effectifs ont plus de 45 ans, 53% des effectifs ont plus de 50 ans, 30% plus de 55 ans)

a) Anticiper les évolutions professionnelles :

• Renforcer l’entretien d’évolution professionnelle, en particulier à 40 et 50 ans.
• A 45 et 55 ans, faire un bilan de carrière approfondi.
  

b) Développer les compétences tout au long de la vie professionnelle

• Accès à la formation pour tous.
• Formation au management : obligatoire pour tous les nouveaux responsables ; rappels périodiques (tous les 5ans), en particulier pour les cadres dirigeants ; dans tous les cas, sensibilisation à la dimension intergénérationnelle.
• Mettre en place des évaluations périodiques du management d’une entité ou d’une équipe, par les collaborateurs de l’entité ou de l’équipe.
  

c) Développer la carrière des seniors

• Le maintien de la motivation des seniors implique qu’ils aient accès aux promotions et à la mobilité.

d) Lutter contre les discriminations liées à l’âge

• Un correspondant est désigné par la DGARH (hors réseau RH), pour traiter tous les recours individuels de collaborateurs s’estimant victimes d’une discrimination liée à l’âge. Il exerce une mission de médiation et peut proposer, le cas échéant, des mesures correctrices. L’auteur du recours est informé des suites données dans un délai maximum de 2 mois suivant son recours.

3) Favoriser la coopération intergénérationnelle

a) Transmettre les savoirs et les compétences

• Valoriser l’activité du maître d’apprentissage : prise en compte dans l’organisation du temps de travail, quantifiée dans les objectifs annuels et intégrée dans les critères de promotion.
• Développer le tutorat (transfert de compétences liées à la pratique d’un métier) d’un collaborateur expérimenté vers un autre : définir un dispositif piloté par le RRH ; prendre en compte la mission du tuteur et la compétence tutorale dans l’entretien annuel (créer une prime de tutorat pour booster le dispositif).
• Développer le tutorat inversé : le collaborateur le plus jeune transmet des connaissances au plus ancien ; à intégrer dans le dispositif mentionné ci-dessus.
  

b) Organiser des rencontres d’intégration

• Les services RH organisent, dans chaque entité, des rencontres entre nouveaux arrivants (ou arrivants récents) et des collaborateurs expérimentés pour permettre des échanges informels et créer des relations entre ces catégories, selon les formes les plus adaptées (petit déjeuner, déjeuner…).

4) Anticiper l’allongement de la vie professionnelle

Le recul de l’âge de départ à la retraite est un paramètre sur lequel les gouvernements successifs ont toujours joué. Répondre à cette problématique implique deux séries de mesures visant la dernière partie de carrière des seniors (55 ans et plus) :

a) Améliorer les conditions de travail et prévenir la pénibilité

• Aménager le poste de travail et prévenir l’usure professionnelle.
• Mettre en place ou développer les actions de formation sur la santé et les postures professionnelles.
• Renforcer le suivi médical à partir de 55 ans : proposer un examen médical complet tous les deux ans auprès d’un prestataire ; examen réalisé sur le temps de travail (1/2 journée )
• Favoriser le télétravail des seniors
  

b) Aménager les fins de carrière et la transition entre activité et retraite

• Améliorer l’information sur la retraite : créer une rubrique lisible et simple dans l’intranet ; mettre en place des formations de préparation à la retraite.
• Aider les seniors à réduire leur temps de travail : permettre aux seniors, au cours des 36 mois précédant leur départ à la retraite (ou cessation d’activité pour CET précédant le départ à la retraite) de travailler à temps partiel : 80%, 70%, 60%, 50%, dans les conditions suivantes :Rémunération majorée de 10 points (ex : 90 % au lieu de 80%, etc…) ;Paiement des cotisations retraite (régime général et complémentaire) sur la base d’un temps plein (part patronale et salariale).
• Abonder le CET de 20% (au lieu de 10%) s’il est utilisé juste avant le départ à la retraite.
  

c) Prévoir des mesures transitoires dans le cadre de la transformation de la CCIR pour favoriser le départ des plus anciens

Force est de constater que le nouveau modèle, fondé sur le chiffre d’affaires ou la performance commerciale, déstabilise les anciens, attachés à la notion de service public. Leur démotivation est d’autant plus forte qu’ils se sentent mis à l’écart par la CCIR et privés de toute perspective d’évolution.
La CCIR, pour sa part, a tout intérêt à recruter des collaborateurs dont le profil correspond mieux à son modèle. Dans ces conditions, l’intersyndicale propose les mesures temporaires suivantes :
Du 1er janvier 2022 au 31 décembre 2023 :

• Tout collaborateur ayant une ancienneté minimale de 20 ans, qui décide de cesser son activité à la CCIR en vue d’un départ à la retraite (départ immédiat ou précédé de l’utilisation de son CET) bénéficie, à sa demande :
• d’une majoration de l’allocation de fin de carrière de 6 mois ; cette majoration peut être épargnée dans les mêmes conditions que l’Allocation de base ;
• d’une aide de la CCIR au rachat de trimestres de retraite : cette aide représente la moitié du coût du rachat, limité à 8 trimestres.
  

Afin d’avoir un caractère réellement attractif, cette aide pour le rachat de trimestres permet un rachat de cotisations à la fois pour le taux de pension et pour la durée d’assurance (option deux selon la CNAV).
 

Une fois encore, et à peine la négociation commencée, la Direction endosse le costume de Madame Veto, prétendant exclure de la discussion nos propositions de mesures transitoires de départ.

 

Dites-nous ce que vous pensez de nos propositions : vous êtes les premiers concernés ! Vous avez des idées ? Parlons- en ensemble !

Un article du syndicat CGT CCI Paris IDF Chambre de Commerce et d'Industrie Paris IDF

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