2 mai 2018

BET ou shizophrénie managériale


BIEN ÊTRE AU TRAVAIL (BET)
OU
ALERTE À LA SCHIZOPHRÉNIE MANAGÉRIALE

Tout le monde le sait, le projet de loi du Gouvernement relatif au plan d’actions pour la croissance et la transformation des entreprises (dit loi PACTE) risque d’impacter fortement les missions des Chambres de commerce.

Qu’à cela ne tienne ! Le management intermédiaire agit comme si de rien n’était : il cherche à rassurer les collègues qui seront impactés avec des discours lénifiants «ne vous inquiétez pas », « on pense à vous », « on va revoir vos activités », « on va vous accompagner dans le changement », « on a besoin de vous » etc…

Mais, quand il s’agit de l’activité commerciale d’un service, ce même management intermédiaire n’hésite pas à demander aux collègues de travailler plus pour réaliser un chiffre d’affaires qui est revu à la hausse, avec un discours du type : « La Chambre va mal … seuls les meilleurs resteront … dorénavant ce sont 6 rendez-vous physiques par jour : 3 clients et 3 prospects… ». Au cours de certains entretiens professionnels 2018, les objectifs commerciaux de chacun ont été bien évidemment augmentés, certains devenant inatteignables !

A propos des primes commerciales, dont la gestion est opaque, la CGT a déjà demandé que les notes explicatives des modalités de calcul et d’attribution soient présentées mais aucune nouvelle à ce jour !

N’est-ce pas un comble d’exercer une pression commerciale telle sur des collègues dont les services vont être diminués, voire supprimés ?
Comment peut-on se comporter de cette façon, alors que beaucoup de nos collègues sont anxieux quant à leur avenir professionnel ?

OÙ EST LE BIEN ÊTRE AU TRAVAIL PRÔNÉ PAR LA DIRECTION GÉNÉRALE ?

Bien que, lors d’un groupe de travail «Bien être au travail », la direction parisienne se soit engagée à s’intéresser en priorité aux collègues chargés des missions « impactées », la réalité, sur le terrain, est tout autre.
176 plans d’actions au compteur pour la DGA RH. Comment distinguer les actions réellement fléchées vers le bien-être des salariés et celles qui ne sont que des opérations marketing ?

Nous conseillons à chacun de renseigner avec précision la prochaine enquête « bien-être au travail » afin de mesurer concrètement le ressenti des agents.

Nous demandons aux différentes directions de respecter l’Accord Prévention RPS, de mettre en place une réelle concertation pour l’élaboration du plan d’actions et d’informer les agents de sa mise en œuvre et du suivi qui en est fait.

Nous rappelons à la direction de la CCIR P-IDF, garante du respect du statut, des règlements et des accords, sa responsabilité dans ce domaine.



Fidèle à ses engagements, la CGT continue à vous informer et à défendre vos droits.


Un article du syndicat CGT CCI Paris IDF Chambre de Commerce et d'Industrie Paris IDF

 

17 avril 2018

Commission Paritaire Régionale du 26 mars 2018 , Les notes de la CGT




En préambule, la CGT alerte, encore une fois, la CPR sur les inquiétudes, les incertitudes et les tensions qui existent dans les différents services de la CCIR P-IDF, dues à la fois à des problématiques locales, comme c’est le cas à NOVANCIA, et au contexte global qui concerne notre chambre et l’ensemble du réseau consulaire. Elle demande que cette CPR prenne le temps d’en discuter et apporte des réponses.
Le Directeur Général, M. Guyot, réagit et rappelle les points clés de son intervention du 7/03 dont un compte-rendu avait été adressé à tous les agents. Il précise que les inspections ont remis leur rapport et qu’on ignore s’il sera rendu public. Il signale que de nombreux projets du gouvernement, en cours de discussion, portent en eux des conséquences sur les activités et les missions de la chambre (CFE, Apprentissage, International …) et que notre maison doit se reconfigurer pour s’adapter à cette nouvelle situation. Il s’engage à informer les agents au fur et à mesure que des éléments concrets seront donnés.

Examen des 13 points à l’ordre du jour.

1.       Adoption du procès-verbal de la CPR du 2 octobre 2017.

2.       Projet de modification de la liste des ILC et des CHS consécutive à la création de l’EESC ESCP Europe.

Le 2 janvier 2018, ESCP Europe est devenue un EESC et l’ensemble des personnels a été mis à la disposition de l’EESC ESCP Europe. Cette transformation implique de modifier la liste des instances paritaires locales de la CCI Paris Île-de-France : 
o   Supprimer l’ILC ESCP Europe,
o   Créer une ILC EESC ESCP Europe pour l’ensemble des collaborateurs mis à la disposition de l’EESC  ESCP Europe ;
o   Renommer l’ILC EESC, qui couvre actuellement les collaborateurs mis à la disposition de l’EESC HEC, en ILC EESC HEC ;
o   Confier les missions relatives à l’hygiène et à la sécurité à l’ILC NOVANCIA, compte tenu du fait que moins de 50 agents sont affectés à l’établissement NOVANCIA (effectif au 5 février 2018).
o   Dissoudre les CHS ESCP Europe République et CHS ESCP Europe Montparnasse.
La CGT souligne l’importance du maintien du CHS dans un contexte difficile.  Les ILC ne se réunissent que 3 fois par an avec des thématiques définies. Il ne faudrait pas que ces thématiques phagocytent les missions du CHS qui seraient dévolues aux ILC.  Les personnels en souffrance ont besoin d’un espace d’expression. En dépit de ce qui est annoncé partout, les transferts des agents ne se passent pas d’une manière aussi idyllique. Quant à ceux qui restent, que vont-ils devenir ? Proposer un poste qui nécessite des heures de trajet n’est pas une solution. Les agents se sentent abandonnés. Il sera nécessaire de communiquer sur ce dispositif.

3.       Projet de modification du Règlement intérieur du personnel sur les dispositions relatives

-          Au nouvel article 36bis « don de jour de repos »
Un agent peut renoncer à des jours de repos anonymement et sans contrepartie, au bénéfice d’un autre agent qui assume la charge d’un enfant, d’un conjoint, d’un ascendant, atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité, rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants. L’agent donateur peut offrir 7 jours maximum. Le nombre de jours pouvant être accordés à un agent éligible au présent dispositif est fixé dans le certificat médical attestant de la particulière gravité de la maladie et de la nécessité de la présence soutenue de l’agent, dans la limite de 30 jours ouvrés pour un même évènement (renouvelable dans la limite de 60 jours ouvrés).
La CGT réitère sa demande d’un abondement de jours par la Direction. M. Neyraut déclare qu’il n’est pas opposé au principe mais qu’il faudra examiner les situations au cas par cas.
-          A la mise à jour de l’article 42 « champ d’application des dispositions relatives aux enseignants » et au remplacement des annexes III, IV et V du RI
Dans le prolongement de l’adoption du règlement général et du règlement particulier des enseignants de la CCI Paris Île-de-France par la Commission Paritaire Régionale du 4 décembre 2017, une mise à jour de certaines dispositions du règlement intérieur du personnel de la CCI Paris Île-de France est nécessaire.
o   Supprimer le contenu de l’annexe III (page 50) et le remplacer par le règlement général des enseignants de la CCI Paris Île-de-France ;
o   Supprimer le contenu de l’annexe IV (page 51) et le remplacer par le règlement particulier (et son annexe) des enseignants de la CCI Paris Île-de-France ;
o   Supprimer le contenu de l’annexe V (page 56) et le remplacer par la liste des établissements d’enseignement disposant d’un règlement particulier (ESCP Europe, ESIEE Paris, HEC Paris et NOVANCIA).

4.       Point sur les titularisations effectuées à la suite de la décision de la CPN du 12/12/17.

La Commission Paritaire Nationale (CPN) du 12 décembre 2017 a élargi le champ d’application du Statut aux agents effectuant au moins 40% de la durée du travail en vigueur (au lieu de 50%) et aux ressortissants d’un Etat non membre de l’Union Européenne. La Tutelle a notifié le relevé de décision de la CPN à la CCI Paris Île-de-France le 11 janvier 2018. En application de cette décision, CCI Paris Île-de-France a procédé à la titularisation de 34 collaborateurs répartis comme suit : en raison de leur nationalité hors UE 19 administratifs et 14 enseignants, en raison de leur durée de travail 1 enseignant.
La direction indique qu’elle vérifiera si ces 34 agents ont bien eu les 6% d’augmentation au bout des 4 premières années de CCI.

5.       Point d’information sur les modifications statutaires des règles d’indemnisation des absences maladie.

La Commission Paritaire Nationale (CPN) du 17 octobre 2017 a modifié le chapitre V « Des accidents du travail et des maladies » du Statut du personnel administratif des CCI. Il s’est agi de préciser dans les articles 31.2 et 32.1 que, en cas d’ITT, l’obligation de la CCI employeur est de compléter les indemnités journalières de la sécurité sociale et celles versées par les caisses complémentaires à concurrence de la moitié de la rémunération mensuelle nette limitée à la tranche A de la sécurité sociale. Il ressort expressément de la notice d’information de Malakoff Médéric sur le régime de prévoyance, remise en mains propres à chaque collaborateur de la CCI Paris Île-de-France, que ces modifications n'ont pas d'impact sur les prestations du régime complémentaire de prévoyance, lequel continue de garantir, pour les ITT d’au moins 91 jours continus, une indemnisation à hauteur de 85% de la rémunération brute.

6.       Présentation de l’étude d’égalité hommes-femmes à la CCIR

Suite aux résultats du baromètre de la qualité de vie au travail (QVT), 68% des répondants ont mis en exergue la perception d’une inégalité professionnelle entre hommes et femmes au sein de la CCIR. Une étude a donc été menée sur 3253 agents présents au 31/03/17. Quelques chiffres :



Employés :
3% de femmes, 2% d’hommes
Agents de maîtrise :
26%  de femmes, 10% d’hommes
Cadres :
29% de femmes, 30% d’hommes
Les femmes sont moins bien payées que les hommes dans 3 des 4 catégories d’âge.
(98 femmes, 65 hommes)
Les femmes sont moins bien payées dans 2 des 4 catégories d’âge.

(846 femmes, 325 hommes)
Les femmes sont moins bien payées que les hommes dans toutes les catégories d’âge.
(943 femmes, 976 hommes)
Ecart de rémunération par tranches d’âge
- de 35 ans
35-45 ans
46-55 ans
56 et plus
- de 35 ans
35-45 ans
46-55 ans
56 et plus
- de 35 ans
35-45 ans
46-55 ans
56 et plus
- 1,8 %
+0,31 %
- 1,4 %
- 9,5 %
- 1,84 %
- 0,31 %
+1,87 %
+2,85 %
- 3,96 %
- 4,39 %
-11,17 %
-11,68 %
                               


Quelle que soit la catégorie d’emploi, lorsque les femmes sont mieux payées que les hommes, cette différence est inférieure à 3%. En revanche, la rémunération des femmes est jusqu’à 11,68% inférieure à celle des hommes (pour les cadres de 56 ans et plus).
Cette discrimination est scandaleuse. La CCIR  à beau arguer du fait que « les écarts constatés demeurent inférieurs à la moyenne observée dans le secteur privé : 18,6% », cette inégalité est inadmissible !
La Direction explique qu’il faut nuancer ces données en mesurant l’impact de la rémunération à l’embauche, la « féminisation » de certains métiers, les qualifications selon les postes. Certes, mais il faut aussi assumer ! La CGT reconnait que cette étude a le mérite d’exister et que la Direction a pris ses responsabilités en la menant. Il faut maintenant aller jusqu’au bout et proposer des mesures concrètes.
La Direction annonce qu’elle mettra en place :
-          Une communication de ces éléments aux agents qui se doublera d’une sensibilisation des managers à ces écarts.
-          Un observatoire de la parité chargé de suivre l’évolution de cette situation
-          Un examen des situations individuelles concernées par des écarts inexplicables.
La CGT sera vigilante quant au suivi de ce dossier.
La CGT rappelle également que des disparités de salaires conséquentes existent au sein de la CCI régionale, selon les zones dans lesquelles travaillent les agents. Là aussi, une politique de revalorisation de la rémunération doit être continuée.

7.       Projets de mutations géographiques et/ou fonctionnelles et de changements de rattachement hiérarchique

3 mutations géographiques (2 aux Gobelins, 1 à la DPI)
1 mutation géographique et fonctionnelle (CCID 92)
2 mutations fonctionnelles (DGA VIE)
2 changements de rattachement hiérarchique à la DPSI
2 changements de rattachement hiérarchique à la DGD
5 changements de rattachement hiérarchique à la CCI 77
10 changements de rattachement hiérarchique aux Gobelins

8.       Projet de réorganisation de la DPSI

Selon la Direction, pour répondre à l’évolution des enjeux dans le domaine des systèmes d’information et Télécoms de la CCIR P-IDF, la DPSI doit se réorganiser pour accompagner les clients internes dans leurs transformations et évolutions actuelles et futures en devenant un partenaire de référence. Plusieurs axes de progrès ont été identifiés.
Processus
Réduire le nombre d’interlocuteurs impliqués dans un même processus pour gagner en fluidité.
Pilotage/fonction transverse
Regroupement des activités liées aux fonctions transverses dans un même département pour améliorer l’efficacité de pilotage.
Production
Pour réduire les délais de traitement des incidents, les missions de supervision et d’exploitation réseaux/applicative et de réalisations des changements métiers seront regroupés dans une équipe.
Gestion des projets
Chaque projet aura un Chef de Projet. Une internalisation de 5 Chefs de Projet sera réalisée pour capitaliser sur la connaissance des processus et de l’organisation interne tout en réduisant le coût des prestations externes.
Relation Client
La relation client sera développée et renforcée pour promouvoir le catalogue de services, anticiper les nouveaux besoins et proposer des solutions innovantes.
Compétences WEB
Les capacités dans le domaine du Web seront renforcées en internalisant 4 développeurs capables de travailler en mode Agile pour réduire les délais et les coûts dans le cadre d’un centre de service partagé WEB.
Organisation interne
Les processus seront simplifiés pour réduire le nombre d’acteurs impliqués et ainsi améliorer les délais de traitement. Les activités similaires seront regroupées au sein d’un même département pour gagner en efficacité.
Offres de service
La rationalisation des solutions informatiques et télécoms contribuera à une meilleure maitrise des coûts. Cela conduira également à développer des offres de services standardisés dans 80 % des cas. (4500 logiciels sont utilisés sur l’IDF)

La Direction assure que ce projet de réorganisation n’entraine pas de réduction d’effectifs permanents, puisqu’ils seront au contraire renforcés par l’internalisation de compétences. Des postes pourront toutefois faire l’objet de mutations géographiques, hiérarchiques et/ou fonctionnelles.
A la question de la CGT de savoir combien d’agents seront concernés par ces mutations, JC Scoupe répond qu’il n’est pas encore en mesure de le dire.
La CGT ne manquera pas de suivre de près cette réorganisation.

9.       Point d’information sur Novancia          

179 agents étaient présents en juillet 2016. Suite à 52 mobilités, 62 transferts et 28 départs, il reste 37 agents pour lesquels une solution doit être trouvée d’ici 18 mois.
La situation de Novancia est toujours présentée comme « sous contrôle » et la Direction se félicite des transferts et mobilités. Or, la réalité sur le terrain est toute autre. L’intégration des personnels de Novancia n’a pas été aisée sur beaucoup de sites et ceux qui restent s’inquiètent de leur devenir. Pour les enseignants de Novancia, c’est la double peine, non seulement ils abandonnent leur règlement particulier, mais pour passer sous le joug d’un règlement encore moins favorable depuis le 1er janvier 2018. Les enseignants demandent à continuer à bénéficier de leur règlement particulier pour les 4 ans à venir, puisqu’à l’issue de cette période, le Titre III des enseignants devra de toute façon être renégocié.
La CGT attire l’attention de la Direction sur le cas des enseignants chercheurs transférés dans des écoles technologiques. Ces établissements ne pouvant accueillir des chercheurs, ces agents deviennent « développeurs ». C’est nier la spécificité de leur métier et les déclasser ! Quel déroulement de carrière pour ces chercheurs ? Quelles conditions de travail ?

10.   Point sur l’évolution des effectifs des fonctions support            

Comme l’ensemble des activités opérationnelles de la CCIR P-IDF, les fonctions support ont été concernées par le plan de transformation. La rationalisation des process a permis de poursuivre l’intégration des services supports issus des CCI constitutives de la CCI de Région. Avec une baisse de 26% des effectifs entre 2013 et 2016, on constate que les effectifs des fonctions support ont été impactés de la même manière que les effectifs de la Chambre pris dans leur ensemble.

11.   Point sur les projets d’opérations immobilières en 2018

Projet JOUHAUX-TOUDIC 2020
La DPI a lancé un concours en vue de choisir une équipe de maîtrise d’œuvre. Début juillet, un jury s’est réuni pour choisir 3 candidats. Le jury s’est réuni le 23 mars prochain pour choisir le lauréat du concours. S’ensuivront les études de conception détaillées et l’élaboration du dossier de permis de construire, qui doit être impérativement déposé avant le 31 décembre 2018, conformément aux accords passés avec la Ville de Paris.
Projet ITESCIA
L’équipe de maîtrise d’œuvre Vallet/de Martini désignée à la suite du concours attribué en juillet 2016 a procédé aux études de conception du nouveau bâtiment. Le permis de construire a été obtenu en décembre 2017 et l’appel d’offres de travaux a été lancé. Le chantier démarrera à l’été 2018, pour une ouverture du bâtiment neuf à la rentrée 2020. À la suite, le bâtiment actuel sera démoli pour créer un parking et des espaces verts.
FERRANDI Cuisine 027
L’opération de rénovation de la cuisine 027 à Ferrandi rentre dans sa phase d’exécution. Cette cuisine sera mise en service en septembre prochain.
LES OPENSPOT
Après la mise en service de l’espace « Les digiteurs » au 81 avenue de la République, des Openspot des CCID 94 et 95 en 2017, la CCIR a inauguré en 2018, les Openspot du 93 et du 92. Le projet Openspot de la CCID 78, qui inclut l’accueil du bâtiment et son accessibilité PMR, est en cours de travaux, il sera livré en avril 2018.
A la question de la CGT portant sur les ventes en cours ou projetées, JC Scoupe répond que l’immobilier non utilisé de la Chambre est en vente.
-          Un appartement
-          Saint-Ouen l’aumône
-          Andrésy (1e tranche signée cette année, 2e l’an prochain)
-          Mantes la Jolie (Itedec)



12.   Information sur l’évolution du dégrèvement des frais de scolarité

La CCI prenait en charge le dégrèvement des frais de scolarité pour les enfants des agents intégrant une école de la CCI. Les dossiers, pour des raisons de confidentialité, étaient gérés par le fonds social mais les frais n’étaient pas pris en charge par ce dernier. Les sommes versées étaient soumises à charges sociales. Selon les années, ces sommes ont pu représenter entre 500 et  700 000 euros.
Dans le cadre de la politique d’économies menée par la Chambre, la Direction a décidé que ces frais ne seraient plus pris en charge dorénavant. Toutefois, la Direction a proposé au fond social d’examiner les dossiers des demandeurs et de soumettre l’obtention d’une aide aux revenus du foyer fiscal. Les frais engagés ne seraient pas prélevés sur l’enveloppe dudit fonds mais ferait l’objet d’une enveloppe dédiée. Cette proposition est actuellement débattue par les membres de la commission de gestion du fonds social.
La CGT est favorable à une gestion plus équitable des dossiers mais constate qu’une fois encore, les économies se font dans la poche des collaborateurs !

13.   Présentation des délégations de compétences et de signatures             

Il s’agit d’une formalité administrative qui présente les noms des directeurs ayant des délégations de signature, par direction.

Questions diverses
La CGT demande des précisions quant à la situation de l’ESIEE.
Le DG explique qu’aucune décision n’a été prise pour le moment. L’ESIEE est toujours une école de la Chambre et aucun projet d’autonomisation n’est prévu. Il n’y aura pas a priori de changement de statut pour l’établissement consulaire. Un travail en commun est certes réalisé sur des fonctions transversales (sur le bassin d’emploi) mais qui n’entraîne pas pour le moment de changement quant à l’ESIEE.

La CGT demande si une mutualisation est envisagée entre ISIPCA et la Fabrique puisque des postes rattachés aux deux entités sont publiés.
La Direction répond qu’il a toujours été question de réfléchir autour de synergies possibles entre le monde de la mode et celui du cosmétique. Il n’est pas question pour le moment de création de filière mais des rapprochements sont à l’étude.



Un article du syndicat CGT CCI Paris IDF Chambre de Commerce et d'Industrie Paris IDF

 

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